La Ley N.º 21.015, conocida como ley de inclusión laboral, tiene como objetivo promover la contratación de personas con discapacidad en las empresas con 100 o más trabajadores. Esta ley fue modificada por la Ley N° 21.275, que introdujo nuevas obligaciones para las empresas en materia de políticas de inclusión.
Recientemente, en noviembre de 2023, se publicaron importantes cambios en el reglamento que regula la aplicación de esta ley, mediante el Decreto 36 (2023) del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Estos cambios buscan aclarar y facilitar el cumplimiento y la fiscalización de la ley, así como recoger las interpretaciones previas de la Dirección del Trabajo.
En este artículo te explicamos los principales cambios que debes conocer si tu empresa está afecta a la ley de inclusión laboral.
Cambios en el método de cálculo del total de trabajadores
El total de trabajadores es la cifra sobre la que se calcula el 1% de trabajadores con discapacidad que la empresa debe mantener contratados. Antes, se consideraba el período entre el 1º de enero y el 31 de diciembre del año anterior, o desde el inicio de actividades hasta el 31 de diciembre de ese año.
Ahora, se consideran los 12 meses previos al 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica, o los meses entre el inicio de actividades y el 31 de octubre del año anterior, si el inicio de actividades fue posterior.
Además, se introduce una nueva fuente para determinar el número de trabajadores de cada mes. A partir de ahora, se considera que es el mismo número que la empresa informa en la planilla de declaración y/o pago de cotizaciones al Organismo Administrador del Seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, como PreviRed.
Esto significa que si el promedio anual de trabajadores es de 100 o más, la empresa está obligada a cumplir la ley, independientemente de si en algunos meses puntuales el número de trabajadores es inferior a 100.
Cambios en la definición de los meses en que la empresa está afecta a la ley
Anteriormente, el reglamento establecía que el empleador estaba obligado por la ley solo durante los meses en los que tuviera contratadas a 100 o más personas. Ahora, se establece que la obligación es para todos los meses del año en los que se realice la comunicación electrónica.
Esto implica que si la empresa tiene un promedio anual de 100 o más trabajadores, debe cumplir con el 1% reservado para personas con discapacidad durante todo el año, y no solo en los meses en que supera ese umbral.
Cambios en las razones fundadas y cómo argumentarlas
La ley permite a las empresas eximirse del cumplimiento del 1% reservado para personas con discapacidad si invocan razones fundadas. Estas razones pueden ser:
- La inexistencia o escasez en el mercado laboral, local o regional de personas con discapacidad calificadas para desempeñar los cargos requeridos por la empresa.
- La imposibilidad material o legal para adecuar las instalaciones o implementos necesarios para permitir el acceso y desempeño laboral adecuado y seguro a las personas con discapacidad.
- La existencia previa al inicio del proceso productivo o comercial respectivo, dentro del mismo grupo empresarial al cual pertenece la empresa afecta, por esta norma legal, de una política corporativa interna destinada a favorecer e incentivar la contratación e inclusión laboral efectiva y permanente de personas con discapacidad.
Antes, las empresas debían acompañar un informe técnico emitido por un profesional competente que respaldara las razones fundadas invocadas. Ahora, se elimina esta exigencia y se establece que las empresas deben acompañar antecedentes suficientes que permitan verificar las razones fundadas invocadas.
Además, se aclara que las razones fundadas deben ser evaluadas por la Dirección del Trabajo caso a caso, considerando las características propias del giro o actividad económica desarrollada por cada empresa.
Cambios en las políticas de inclusión laboral
La Ley N° 21.275, que modificó la ley de inclusión laboral, estableció que las empresas con 100 o más trabajadores deben contar con una política de inclusión laboral que contemple, al menos, los siguientes aspectos:
- La definición de los objetivos y metas de la política de inclusión laboral.
- Las acciones concretas que se implementarán para alcanzar dichos objetivos y metas.
- Los mecanismos de seguimiento y evaluación de la política de inclusión laboral.
- La designación de una persona responsable de la implementación y coordinación de la política de inclusión laboral.
El nuevo reglamento establece que las empresas deben informar a la Dirección del Trabajo sobre la existencia y contenido de su política de inclusión laboral mediante la comunicación electrónica anual. Además, deben mantener una copia actualizada de dicha política a disposición de los trabajadores y de la fiscalización.
Asimismo, se establece que las empresas deben informar a sus trabajadores sobre su política de inclusión laboral mediante los medios que estimen convenientes, tales como correo electrónico, intranet, carteleras informativas, entre otros.
Cambios en el período para cumplir mediante donaciones
La ley permite a las empresas cumplir con el 1% reservado para personas con discapacidad mediante donaciones a organizaciones sin fines de lucro que tengan por objeto la capacitación o empleabilidad de personas con discapacidad. Estas donaciones deben ser equivalentes al 2% del total de remuneraciones imponibles pagadas por la empresa durante el año respectivo.
Antes, las empresas podían realizar estas donaciones hasta el 31 de enero del año siguiente al que correspondía el cumplimiento. Ahora, se establece que las donaciones deben realizarse dentro del año calendario al que corresponden.
Esto significa que las empresas que quieran cumplir con la ley mediante donaciones deben realizarlas antes del 31 de diciembre del año respectivo.
