La Ley 21.643, conocida como Ley Karin, es una normativa chilena que entró en vigor el 1 de agosto de 2024, con el objetivo de prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Basada en la perspectiva de género, busca proteger por igual a mujeres, hombres y personas de las diversidades sexo-genéricas, promoviendo ambientes laborales libres de discriminación y abuso.
Esta ley lleva el nombre de Karin Salgado, una técnica en enfermería que en 2019 se suicidó tras sufrir acoso laboral, un caso que impulsó la creación de esta legislación. La Ley Karin no solo establece sanciones para conductas abusivas, sino que también representa un avance cultural hacia la dignidad y el respeto en los espacios de trabajo, marcando un antes y un después, en la protección de los derechos laborales en Chile.
¿Qué protege la Ley Karin y cuáles son sus multas?
La Ley Karin (21.643) protege a los trabajadores y trabajadoras frente al acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el ámbito laboral, garantizando ambientes de trabajo libres de discriminación y abuso. Su enfoque incorpora la perspectiva de género, asegurando la protección equitativa de mujeres, hombres y personas de las diversidades sexo-genéricas.
Además, establece obligaciones para los empleadores, como la implementación de protocolos de prevención y la creación de canales de denuncia seguros y confidenciales.
En cuanto a las multas, las sanciones económicas por incumplir la Ley Karin pueden ser elevadas. La ley establece sanciones económicas que pueden variar según la gravedad de las infracciones. Estas multas pueden alcanzar hasta 200 Unidades Tributarias Mensuales (UTM) para los empleadores que no cumplan con las obligaciones establecidas, como la falta de protocolos o la omisión en la investigación de denuncias.
En casos graves, como la reiteración de conductas de acoso o violencia, las sanciones pueden ser aún más severas, incluyendo la posibilidad de clausura temporal o definitiva del establecimiento. Además, el empleador podría enfrentar demandas por vulneración de derechos fundamentales.
Cómo evitar multas por despidos de mujeres embarazadas
Para evitar sanciones y conflictos legales, los empleadores deben adoptar medidas preventivas que garanticen el cumplimiento de la ley. Si eres empleador o trabajas en el área de recursos humanos, aquí te explicamos qué hacer para prevenir problemas con despidos de trabajadoras embarazadas en 2025. Algunas recomendaciones incluyen:
Capacitar al equipo de recursos humanos
Es clave que los encargados de contratación y gestión de personal conozcan la normativa vigente sobre la protección a la maternidad. Una buena capacitación ayuda a evitar errores y sanciones.
Evitar despidos sin autorización judicial
Si una empresa necesita prescindir de una trabajadora con fuero maternal, debe solicitar permiso a los tribunales laborales. Despedir sin esta autorización conlleva la nulidad del despido y la obligación de pagar salarios retroactivos.
Revisar y actualizar contratos laborales
Los contratos de trabajo deben incluir cláusulas claras sobre derechos de maternidad y procedimientos internos para la protección de trabajadoras embarazadas. Esto evita malentendidos y posibles demandas.
Facilitar condiciones laborales seguras
Si el puesto de trabajo implica riesgos físicos o químicos, el empleador debe reasignar funciones o permitir teletrabajo cuando sea necesario para proteger la salud de la trabajadora y su bebé.
Implementar protocolos internos de prevención
Es recomendable contar con un protocolo de actuación frente a situaciones relacionadas con la maternidad en el entorno laboral. Esto incluye establecer procesos claros para la solicitud de permisos médicos, reasignación de funciones y procedimientos ante eventuales conflictos.
Realizar auditorías laborales periódicas
Llevar a cabo revisiones regulares sobre el cumplimiento de la normativa laboral en la empresa permite detectar posibles problemas antes de que se conviertan en sanciones o demandas.
Fomentar una cultura de inclusión y respeto
Crear un ambiente de trabajo donde se respete y valore la maternidad no solo evita problemas legales, sino que también mejora la reputación de la empresa y fomenta un entorno laboral más positivo y productivo.
Alternativas legales para reducir riesgos de demandas
Si bien es cierto que la Ley protege a las trabajadoras, también establece procedimientos que permiten a las empresas actuar dentro del marco legal. Es decir, que existen alternativas para reducir riesgos de demandas, por ejemplo:
Negociación con la trabajadora
Si ambas partes llegan a un acuerdo sobre la desvinculación, este debe formalizarse por escrito y con la debida asesoría legal para evitar futuros reclamos. Es fundamental que la negociación sea voluntaria y que la trabajadora no sienta presiones indebidas para aceptar un acuerdo.
Un acuerdo bien estructurado debe contemplar:
- Pago de indemnizaciones adecuadas, incluso aquellas que no sean obligatorias por ley, como un incentivo económico adicional para la renuncia voluntaria.
- Redacción clara y detallada del acuerdo, especificando que la desvinculación se realiza de común acuerdo y sin vulneración de derechos.
- Firma ante notario o inspector del trabajo, para garantizar que el acuerdo tenga validez legal y evitar futuras impugnaciones.
- Tiempo suficiente para evaluar la propuesta, permitiendo que la trabajadora consulte con un abogado antes de aceptar cualquier acuerdo.
Solicitud de desafuero maternal
En casos excepcionales, el empleador puede solicitar ante los tribunales la autorización para despedir a una trabajadora embarazada. Para que el desafuero sea aprobado, deben existir razones graves y debidamente justificadas, como:
- Incumplimientos graves del contrato.
- Cierre de la empresa o reducción de operaciones.
Este proceso debe estar bien fundamentado y contar con pruebas suficientes, ya que los tribunales suelen fallar en favor de la trabajadora si la solicitud no es clara.
Asesoría legal preventiva
Consultar con un abogado experto en derecho laboral antes de tomar cualquier decisión sobre el despido de una trabajadora embarazada es la mejor manera de evitar problemas legales.
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