En Chile, el despido por necesidades de la empresa, regulado por el artículo 161 del Código del Trabajo, es una causal que permite a los empleadores terminar una relación laboral debido a circunstancias específicas que afectan la operación de la empresa.
Sin embargo, su aplicación incorrecta o sin la debida justificación puede acarrear riesgos legales significativos. Conoce a continuación estos riesgos y algunas estrategias para minimizar conflictos legales, de esta manera se asegura el cumplimiento de la normativa vigente.
¿Que dice el Artículo 161 del Código del Trabajo?
El artículo 161 establece que un empleador puede poner término al contrato de trabajo invocando las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Estas necesidades pueden derivar de:
- Racionalización o modernización: es decir, la implementación de cambios estructurales o tecnológicos que optimicen los procesos productivos.
- Bajas en la productividad: cuando hay disminución en los niveles de producción que afectan la viabilidad económica de la empresa.
- Cambios en las condiciones del mercado o de la economía: son las variaciones que impactan la demanda de productos o servicios, obligando a la empresa a adaptarse.
Es fundamental que estas causales sean reales y objetivas, y que el empleador pueda acreditarlas adecuadamente para evitar futuros litigios.
Principales riesgos legales asociados al despido por necesidades de la empresa
Al considerar un despido por necesidades de la empresa en Chile, es muy importante estar al tanto de los riesgos legales que esta acción puede conllevar. Una comprensión clara de estos riesgos permite a los empleadores tomar decisiones informadas y evitar posibles conflictos legales. Entre estos riegos se encuentran:
Declaración de despido injustificado
Si el trabajador impugna el despido y se determina que la causal invocada no es procedente o carece de justificación suficiente, la empresa podría enfrentar indemnizaciones adicionales y sanciones legales. La jurisprudencia ha señalado que la mera implementación de medidas de automatización o reestructuración no es suficiente para justificar un despido bajo esta causal.
Vulneración de derechos fundamentales
Un despido que afecte derechos como la no discriminación, la libertad sindical o la integridad física y psíquica del trabajador puede derivar en acciones legales por tutela de derechos fundamentales, exponiendo a la empresa a sanciones económicas y daños reputacionales.
Errores en el procedimiento de despido
Fallas en la comunicación del despido, como no entregar la carta de aviso con 30 días de anticipación o no pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo, pueden invalidar el despido y generar obligaciones adicionales para la empresa.
Conflictos con trabajadores sindicalizados
Los trabajadores con fuero sindical gozan de protección especial, y su despido sin la correspondiente autorización judicial puede resultar en la nulidad del despido y la obligación de reinstalación, además de posibles sanciones.
Reclamaciones por discriminación
Si el despido se percibe como discriminatorio por razones de género, raza, religión u otras categorías protegidas, el trabajador puede interponer una demanda por vulneración de derechos fundamentales, lo que podría conllevar indemnizaciones y afectar la imagen de la empresa.
Estrategias para minimizar conflictos legales
Al enfrentar la necesidad de despedir a un trabajador por razones empresariales, es importante implementar estrategias que reduzcan posibles conflictos legales y aseguren un proceso justo y transparente. A continuación, se presentan algunas recomendaciones clave:
Documentación exhaustiva
Es esencial mantener registros detallados que justifiquen la necesidad del despido, incluyendo informes financieros, actas de reuniones, análisis de productividad y cualquier otra evidencia que respalde la decisión empresarial. Esta documentación será crucial en caso de una eventual impugnación.
Capacitación continua
Formar al personal de recursos humanos y a los líderes de la empresa en legislación laboral y en el manejo adecuado de los despidos asegura el cumplimiento normativo y reduce el riesgo de errores procedimentales.
Asesoría legal permanente
Contar con abogados especializados en derecho laboral que asesoren en la correcta aplicación de las causales de despido y en la elaboración de los documentos pertinentes es fundamental para garantizar que el proceso se realice conforme a la ley.
Comunicación clara y oportuna
Notificar al trabajador por escrito, detallando las razones del despido y cumpliendo con los plazos legales establecidos, es clave para evitar malentendidos y posibles reclamaciones. La carta de despido debe ser específica y evitar generalidades que puedan ser cuestionadas.
Fomento de la mediación
Antes de proceder al despido, considerar instancias de diálogo o mediación puede resolver conflictos y evitar litigios. La Dirección del Trabajo en Chile ofrece servicios de mediación que pueden ser aprovechados para solucionar disputas de manera amistosa.
Revisión de políticas internas
Actualizar regularmente los manuales y políticas de la empresa para alinearlos con la legislación vigente y las mejores prácticas laborales ayuda a prevenir situaciones que puedan derivar en despidos conflictivos.
Importancia de la mediación y conciliación
La mediación y la conciliación son herramientas efectivas para resolver conflictos laborales de manera amistosa, reduciendo costos y tiempos asociados a procesos judiciales. Fomentar una cultura de diálogo y resolución pacífica de conflictos contribuye a mantener un ambiente laboral saludable y productivo.
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