En el ámbito laboral, existen términos y principios que, aunque pueden parecer complejos a primera vista, son esenciales para entender la dinámica entre empleadores y empleados. Uno de estos conceptos es el Derecho al Perdón de la Causal de Despido, que juega un papel importante en la relación laboral en Chile. A través de este artículo, conoce en que consiste y cuando se puede aplicar.
¿Qué es el perdón de la causal de despido?
El perdón de la causal de despido es una institución elaborada por la doctrina laboral, que se basa en dos ideas: la del reconocimiento de la voluntad presunta y la de la consolidación de las situaciones.
Según esta teoría, si el empleador no sanciona la falta o inconducta del trabajador dentro de un plazo razonable, se presume que ha renunciado a su derecho a despedirlo por esa causa. Lo mismo ocurre si el empleador aplica una sanción menor, como una amonestación, lo que implica que no puede volver a sancionar al trabajador por el mismo hecho.
El fundamento de esta institución es proteger al trabajador, que es la parte más débil de la relación laboral, y evitar que el empleador abuse de su poder disciplinario o lo ejerza con arbitrariedad o mala fe. Además, se busca preservar la estabilidad del contrato de trabajo y la confianza entre las partes.
¿Qué requisitos se deben cumplir para que opere el perdón de la causal de despido?
Para que se pueda invocar el perdón de la causal de despido, se deben cumplir los siguientes requisitos:
- Que exista una causal legal o contractual de despido, es decir, una falta grave del trabajador que afecte a la empresa o a sus compañeros de trabajo.
- Que el empleador tenga conocimiento efectivo o presunto de la falta cometida por el trabajador.
- Que el empleador no ejerza su derecho a despedir al trabajador dentro de un plazo razonable desde que tuvo conocimiento de la falta, o que aplique una sanción menor.
- Que el trabajador no haya reincidido en la misma falta o en otra similar.
¿Qué plazo se considera razonable para ejercer el derecho a despedir?
No existe una norma legal que establezca un plazo específico para que el empleador pueda despedir al trabajador por una causal determinada. Sin embargo, la jurisprudencia ha señalado que debe tratarse de un plazo breve y prudente, que dependerá de las circunstancias del caso concreto, como la gravedad de la falta, las condiciones del trabajo, las normas internas de la empresa, etc.
En general, se ha estimado que un plazo razonable no puede exceder los 60 días desde que el empleador tuvo conocimiento de la falta. Si transcurre un plazo mayor, se presume que el empleador ha perdonado al trabajador y ha renunciado a su derecho a despedirlo por esa causa.
¿Qué casos judiciales reales hay en Chile sobre el perdón de la causal de despido?
El perdón de la causal de despido no opera en todos los casos ni de manera automática. La jurisprudencia judicial ha establecido una serie de requisitos y excepciones para su aplicación, que dependen de las circunstancias específicas de cada situación. A continuación, algunos ejemplos extraídos de fallos recientes de los tribunales chilenos.
Caso 1: CS rechazó unificación de jurisprudencia relativa al perdón de la causal de despido.( Corte Suprema Rol N°8.593-2020)
En este caso, un trabajador demandó por despido indebido y cobro de prestaciones laborales, alegando que su empleador lo había despedido por una causal que ya había sido objeto de una carta de amonestación previa, lo que configuraría el perdón de la causal.
El Juzgado del Trabajo acogió la demanda, pero la Corte de Apelaciones la revocó, argumentando que las conductas sancionadas eran distintas y que el trabajador había puesto en riesgo la seguridad del establecimiento y de sus compañeros. El trabajador recurrió a la Corte Suprema, solicitando la unificación de jurisprudencia sobre el tema.
La Corte Suprema desestimó el recurso, señalando que no existía divergencia doctrinal sobre la materia, sino una apreciación distinta de los hechos por parte de los tribunales inferiores. Además, indicó que el perdón de la causal no se aplica cuando se trata de faltas graves que afectan la seguridad o la salud en el trabajo, pues ello implicaría una renuncia tácita del empleador a su deber legal de proteger a sus trabajadores.
Caso 2: Perdón de la causal es improcedente para despido indirecto. (Corte de Apelaciones de Arica Rol N° 50-2010)
En este caso, un trabajador se dio por despedido indirectamente, invocando como causales el no pago oportuno de sus remuneraciones y el incumplimiento grave de las obligaciones contractuales por parte del empleador.
El empleador se opuso a la demanda, argumentando que el trabajador había incurrido previamente en faltas graves que justificaban su despido directo. El Juzgado del Trabajo acogió la demanda del trabajador, considerando que el empleador había perdonado las faltas del trabajador al no sancionarlas oportunamente.
La Corte de Apelaciones confirmó la sentencia, rechazando el argumento del empleador sobre el perdón de la causal. La Corte sostuvo que el perdón solo opera cuando el empleador despide directamente al trabajador por una causal anteriormente perdonada o condonada, pero no cuando el trabajador se da por despedido indirectamente por causas imputables al empleador.
En este caso, el trabajador ejerce su derecho a poner término al contrato por incumplimiento grave del empleador, sin que le sea oponible ninguna falta anterior que haya cometido.
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