Revisemos los Hechos, para luego determinar las 5 claves de prevención.
En causa Rol O-2793-2015, seguida ante el 2° Juzgado del Trabajo de Santiago, se ventiló una curiosa demanda contra una empresa.
Se trata de un trabajador que solicitó crédito a una caja de compensación y cuyo pago, en consecuencia, consistía en el descuento de las cuotas mensuales directamente de su salario. Todo marchaba bien hasta que un día llaman al trabajador desde la Caja para avisarle que su deuda sería traspasada al departamento de cobranza y sus antecedentes colocados en Dicom por incumplimiento en el pago.
Asombrado el trabajador, concurrió a recursos humanos de la empresa para preguntar a donde estaba yendo todo el dinero que le descontaban mes a mes. Le dieron una pésima explicación, básicamente consistente en señalar que se debía a un «problema contable» que pronto se solucionaría.
Confiado en esta respuesta, el trabajador se olvidó del asunto. Pero no los de la Caja, quienes el mes siguiente, volvieron a realizarle la misma advertencia, esta vez en un tono mucho más grave.
Así las cosas, el trabajador volvió a RRHH a plantear lo mismo. ¿Y adivinen que? Le respondieron lo mismo.
Así pasaron los meses con esta situación, hasta que cansado de las cobranzas telefónicas decide recurrir a un abogado para obtener mayor orientación.
Se le indico que esto se trataba de un incumplimiento grave del contrato, puesto que por un lado no se le estaba pagando su sueldo de forma íntegra, puesto que los descuentos por plantilla debían estar destinados al pago del crédito y no a otros asuntos, y, por otro lado, existía una figura penal grave de apropiación indebida por parte de la empresa.
Así las cosas, el remedio procesal aconsejado por nuestros abogados fue el de un despido indirecto por la causal recién señalada.
Hasta ahí, la empresa en cuestión había fallado en prevenir esta situación.
¿De qué modo estaba fallando la empresa?
Primero que todo, debía tener una coordinación eficaz entre el crédito de los trabajadores y los descuentos por planilla, de tal forma que ante el primer reclamo del trabajador, éste debía documentarse por escrito y elevarse a la gerencia más alta, dado que era un asunto de riesgo sumamente alto, ya que no destinar los descuentos de un trabajador al pago de un crédito constituye además de un incumplimiento laboral grave un verdadero delito al interior de la organización.
Una situación como esta, debía estar contemplada en la matriz de riesgo y para el pronto conocimiento del encargado de Compliance deba existir en la empresa un canal anónimo de denuncias al que tuviera acceso directo el encargado de compliance, sin que puestos medios pudieran filtrar esta información, evitando que se entere de ello.
Pues bien, al no existir estos mecanismos, el reclamo del trabajador era canalizado por el contador y encargado de RR.HH. de la empresa, lo que finalmente no era comunicado a la gerencia.
Ya habiendo fallado la prevención, puesto que estos hechos originaron una millonaria demanda de despido indirecto en contra de la empresa, por una suma 20 veces superior al sueldo bruto del trabajador, pasamos a ver la parte reactiva de la organización.
El asunto fue encargado a un estudio de abogados externos a la empresa. Este estudio lo que tenía que hacer era negociar con el trabajador, de manera que se cerrara el juicio por una suma conveniente para ambos.
¿Por qué razón? Porque con el solo estudio de los antecedentes, era evidente que el trabajador tenía más de un 90% de posibilidades de ganar, ya que el incumplimiento grave que daba sustento a su demanda de despido indirecto, era también constitutivo de un delito penal, establecido y sancionado en el Código Penal bajo el nombre doctrinario de Apropiación Indebida, lo cual pretendía ser acreditado por el trabajador por medio de documentación, la que fue incluida e inserta en la misma demanda del trabajador.
Ante esta alta posibilidad de perder, la empresa debía negociar con el trabajador para evitar el juicio en la etapa de reclamo ante la Inspección. Pero en lugar de eso, decidieron ignorar su reclamo.
Esto es grave, porque la inspección es una instancia privada, es decir, que no queda en un registro público dañando la reputación de la compañía, a diferencia del juicio laboral, que queda registrado en el poder judicial de manera excesivamente pública y además imborrable. Este juicio de hecho se puede consultar hasta el día de hoy ingresando al portal del poder judicial.
Sin embargo, el equipo reactivo de la empresa no reparó en esto y no cuido la imagen de la empresa, exponiéndose públicamente a un juicio laboral.
Ya en esta etapa, se activa el daño reputacional y los daños económicos, por lo que solo queda aminorarlo.
En la primera audiencia, el trabajador estaba dispuesto a deponer su acción por la suma de 2 millones de pesos. La empresa no aceptó y solo se limitó a ofrecer 1.2 millones en la segunda y última audiencia de juicio.
Finalmente, la sentencia condenó a la empresa a pagar la suma de 10.5 millones de pesos, decisión que fue confirmada por la Corte de Apelaciones.
Moraleja de la historia.
La empresa no tuvo una oportunidad para remediar la situación, sino muchas. Primero pudo haber implementado un canal de denuncias anónimas para que la alta gerencia se enterara del asunto, sin el filtro que suelen colocar los mandos medios de esta clase de problemas. Segundo, pudo negociar en la inspección, evitando el daño reputacional. Tercero, pudo haber aceptado las sumas exigidas por el trabajador, que eran razonables dada la gravedad de los hechos.
Adicional a todo este problema, se ventilo en juicio otros hechos en los que fallaba la empresa de manera grave, lo que activó millonarias indemnizaciones para el trabajador. Estamos hablando del no pago de las cotizaciones previsionales del trabajador, lo que le significó a la empresa ser sancionada con un mes de sueldo a favor del trabajador por cada mes que dichas cotizaciones no estuvieran regularizadas, aumentando las sumas de condena en más de 4 millones. Es decir, el problema inicial acarreo una reacción en cadena desastrosa para la empresa, evitable a todas luces.
Las 5 claves son:
- Crear un canal de denuncias anónimas.
- Reportar por escrito a la gerencia general los reclamos de trabajadores relacionados con préstamos de cajas.
- Crear sistema de control de pago de cotizaciones con información cruzada entre contador y fiscalía o asesor legal externo.
- Negociar y cerrar en inspección del trabajo ante la posibilidad de un juicio laboral que se funda en prueba documental.
- Negociar y cerrar en primera o segunda audiencia judicial laboral ante alta posibilidad de condena, esto es, cuando demanda se basa en prueba documental y ley bustos.
