La Ley Karin (Ley 21.643), vigente desde el 01 de agosto del 2024 en Chile, representa un avance significativo en la protección de los derechos de las víctimas de violencia intrafamiliar. No obstante, una de las dudas más recurrentes es si los hechos ocurridos antes de la entrada en vigor de esta normativa pueden ser motivo de demanda bajo las disposiciones actuales.
En este artículo abordaremos la aplicabilidad retroactiva de la ley, los plazos para presentar una demanda y cómo se relaciona con la legislación chilena en general.
¿Qué es la Ley Karin?
La Ley Karin en Chile establece medidas rigurosas para prevenir y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, tanto en el sector público como en el privado.
Entre sus disposiciones, obliga a empresas y organismos del Estado a implementar protocolos de prevención y manejo de estos casos, asegurando que se respeten los derechos de los denunciantes y se proteja su privacidad.
Esta ley se alinea con el Convenio 190 de la OIT y refuerza los roles de la Dirección del Trabajo y la Contraloría General de la República en los procesos de investigación de acoso, estableciendo sanciones en caso de incumplimientos.
Además, la ley modifica varios cuerpos legales, como el Código del Trabajo y diversas leyes administrativas, para fortalecer la normativa existente y garantizar entornos laborales más seguros.
Las empresas y organismos públicos están obligados a perfeccionar sus procedimientos, asegurando que se respeten los derechos de las personas involucradas en las investigaciones de acoso o violencia laboral, protegiendo tanto a víctimas como a testigos.
¿Es aplicable la Ley Karin a hechos ocurridos antes de su entrada en vigencia?
En términos generales, las leyes no tienen un carácter retroactivo, lo que significa que no suelen aplicarse a hechos que ocurrieron antes de su promulgación, a menos que expresamente se indique lo contrario.
Esto se debe a que el principio de irretroactividad está consagrado en el artículo 9 del Código Civil chileno, el cual establece que una nueva ley no afecta situaciones o actos consumados bajo la vigencia de una ley anterior.
No obstante, en el contexto de la Ley Karin, aunque esta no tiene efectos retroactivos, sí es posible que algunas disposiciones relacionadas con la protección inmediata de las víctimas puedan influir en casos donde la violencia continúe luego de la entrada en vigencia de la ley.
Por ejemplo, si una persona sigue sufriendo violencia después de la entrada en vigor de la ley, podría beneficiarse de las nuevas medidas de protección, aunque la agresión haya comenzado antes.
¿Qué pasa si los hechos de violencia continúan después de la entrada en vigor de la ley?
Uno de los aspectos más relevantes de la Ley Karin es que, aunque no tiene efectos retroactivos, sus medidas de protección pueden aplicarse en situaciones donde la violencia persista. Esto significa que si una víctima continúa sufriendo violencia después de la promulgación de la ley, puede beneficiarse de las nuevas disposiciones, incluso si los actos comenzaron antes de la vigencia de la norma.
Por tanto, aunque no se puedan demandar hechos anteriores bajo la nueva legislación, las medidas de protección previstas por la ley sí pueden ser aplicadas si los actos de violencia continúan.
Conductas que sanciona la Ley Karin
La Ley Karin sanciona tres tipos de conductas graves en el ámbito laboral: acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo. Estas sanciones se basan en el principio de que las relaciones laborales deben ser siempre libres de violencia y garantizar la dignidad de las personas.
El acoso sexual se refiere a cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido que amenace o perjudique la situación laboral del trabajador.
El acoso laboral, por otro lado, abarca cualquier forma de hostigamiento, agresión o maltrato, ejercido de forma directa o indirecta, por un superior o compañeros de trabajo.
Finalmente, la ley contempla la violencia en el trabajo ejercida por terceros externos, como clientes o proveedores, que afectan la integridad de los trabajadores.
Respuesta inmediata
Uno de los avances más significativos de la Ley Karin es que no es necesario que las conductas de acoso o violencia se repitan para ser sancionadas. Anteriormente, la legislación requería que el hostigamiento fuera reiterado para constituir acoso laboral.
La Ley Karin, en cambio, estipula que un solo acto de acoso, ya sea laboral o sexual, o de violencia en el trabajo, es suficiente para ser objeto de sanción. Este cambio es fundamental para brindar una protección más efectiva a los trabajadores, quienes ahora pueden denunciar hechos aislados sin esperar a que el comportamiento se repita.
¿Dónde hacer la denuncia según la Ley Karin?
Cualquier trabajador que haya sido víctima de acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo puede presentar una denuncia a través de varios canales establecidos por la Ley Karin.
La denuncia puede ser presentada directamente ante el empleador o empleadora, ante la Inspección del Trabajo, o ante los tribunales laborales. Estos organismos están capacitados para investigar las denuncias, aplicar sanciones y garantizar la protección del trabajador durante el proceso, resguardando su integridad y derechos.
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